REVIEW MANDIRI PERILAKU ORGANISASI

pada tanggal

REVIEW MANDIRI PERILAKU ORGANISASI

Persepsi Dan Individu Pengambilan Keputusan



Pengertian Persepsi

Persepsi adalah proses di mana kita mengatur dan menafsirkan kesan sensorik untuk memberi makna pada lingkungan kita. Apa yang kita rasakan dapat berbeda secara substansial dari realitas objektif. Misalnya, semua karyawan di sebuah perusahaan mungkin memandangnya sebagai tempat yang bagus untuk bekerja—kondisi kerja yang menguntungkan, penugasan pekerjaan yang menarik, gaji yang baik, tunjangan yang sangat baik, pengertian dan manajemen yang bertanggung jawab. Mengapa persepsi penting dalam studi Organizational Behavior (OB)? Hal ini penting karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka tentang apa itu realitas, bukan pada realitas itu sendiri. Untuk memahami kesamaan kita semua dalam interpretasi kita tentang realitas, kita perlu mulai dengan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi kita.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Banyak faktor yang membentuk dan terkadang mendistorsi persepsi. Faktor-faktor ini dapat berada dalam persepsi, objek atau target yang dirasakan, atau situasi di mana persepsi dibuat.

Faktor-faktor dalam pencerap

  • Sikap

  • Motif

  • Minat

  • Pengalaman

  • Harapan

Faktor dalam situasi

  • Waktu

  • Latar belakang

  • Pengaturan kerja

Faktor dalam target

  • Kebaruan

  • Gerakan

  • Suara

  • Ukuran

  • Latar belakang

  • Kedekatan

  • Kesamaan

Persepsi Orang: Membuat Penilaian tentang Orang Lain

Teori atribusi

Persepsi dan penilaian kita tentang tindakan seseorang dipengaruhi oleh asumsi yang kita buat tentang keadaan pikiran orang itu. Teori atribusi mencoba menjelaskan cara kita menilai orang secara berbeda bergantung pada makna yang kita kaitkan dengan suatu perilaku. Misalnya, pertimbangkan apa yang Anda pikirkan ketika orang tersenyum kepada Anda. Apakah menurut Anda mereka kooperatif, eksploitatif, atau kompetitif? Kami memberikan makna pada senyuman dan ekspresi lainnya dalam banyak cara. Teori atribusi juga mencoba menjelaskan apa yang kita lakukan sebagai akibat dari atribusi kita. Sebagai contoh, penelitian terbaru menunjukkan bahwa supervisor lebih mungkin untuk mengeksploitasi atau memperlakukan bawahan dengan buruk (misalnya, membuat mereka bekerja lembur, memberi mereka tugas yang membosankan) jika mereka menilai mereka sebagai "bersemangat" tentang pekerjaan mereka. Teori atribusi menunjukkan bahwa ketika kita mengamati perilaku individu, kita mencoba untuk menentukan apakah itu disebabkan secara internal atau eksternal. Penentuan itu sangat bergantung pada tiga faktor: (1) kekhasan, (2) konsensus, dan (3) konsistensi.

Mari kita perjelas perbedaan antara sebab-akibat internal dan eksternal, dan kemudian kita akan membahas faktor-faktor penentunya. Perilaku yang disebabkan secara internal adalah perilaku yang diyakini oleh pengamat berada di bawah kendali perilaku pribadi individu lain. Perilaku yang disebabkan secara eksternal adalah apa yang kita bayangkan oleh situasi yang memaksa individu untuk melakukannya. Jika seorang karyawan terlambat bekerja, Anda mungkin mengaitkannya dengan pesta semalam dan tidur berlebihan berikutnya. Ini adalah atribusi internal. Tetapi jika Anda mengaitkan keterlambatannya dengan snarl lalu lintas, Anda membuat atribusi eksternal.

Jalan Pintas Umum dalam Menilai Orang Lain

Persepsi Selektif

Setiap karakteristik yang membuat seseorang, objek, atau peristiwa menonjol akan meningkatkan kemungkinan kita akan melihatnya. Mengapa? Karena tidak mungkin bagi kita untuk mengasimilasi semua yang kita lihat; kita hanya dapat menerima rangsangan tertentu. Dengan demikian, Anda lebih cenderung melihat mobil seperti milik Anda, dan bos Anda mungkin menegur beberapa orang dan bukan orang lain yang melakukan hal yang sama. Karena kita tidak dapat mengamati segala sesuatu yang terjadi di sekitar kita, kita menggunakan persepsi selektif. Tetapi kami tidak memilih secara acak: Kami membuat pilihan berdasarkan minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap kami. Melihat apa yang ingin kita lihat, terkadang kita menarik kesimpulan yang tidak beralasan dari situasi yang ambigu.

Efek Halo dan Tanduk

Ketika kita menggambar kesan positif tentang seseorang berdasarkan satu karakteristik, seperti kecerdasan, kemampuan bersosialisasi, atau penampilan, efek halo sedang bekerja. Efek klakson, di sisi lain, adalah ketika kita menggambar kesan negatif dari satu karakteristik. Efek ini mudah ditunjukkan. Jika menurut Anda seseorang, katakanlah, mudah bergaul, apa lagi yang akan Anda simpulkan? Anda mungkin tidak akan mengatakan orang itu introvert, bukan? Anda mungkin menganggap orang itu keras, bahagia, atau cerdas padahal sebenarnya kata bersosialisasi tidak termasuk atribut positif lainnya. Manajer perlu berhati-hati untuk tidak menarik kesimpulan dari petunjuk kecil.

Efek Kontras

Sebuah pepatah di antara penghibur adalah "Jangan pernah mengikuti tindakan yang memiliki anak-anak atau hewan di dalamnya." Mengapa? Penonton sangat menyukai anak-anak dan hewan sehingga Anda akan terlihat buruk jika dibandingkan. Contoh ini menunjukkan bagaimana efek kontras dapat mendistorsi persepsi. Kami tidak mengevaluasi seseorang secara terpisah.

Stereotip Ketika kita menilai seseorang berdasarkan persepsi kita tentang kelompok tempat dia berasal, kita melakukan stereotipe. Kami menangani jumlah rangsangan yang tidak dapat dikelola di dunia kami yang kompleks dengan menggunakan stereotip atau jalan pintas yang disebut heuristik untuk membuat keputusan dengan cepat. Misalnya, masuk akal untuk mengasumsikan bahwa Allison dari keuangan akan dapat membantu Anda memecahkan masalah peramalan. Tantangan terjadi ketika kita menggeneralisasi secara tidak akurat atau terlalu banyak. Stereotip dapat mendarah daging dan cukup kuat untuk mempengaruhi keputusan hidup dan mati.

Aplikasi Spesifik Pintasan dalam Organisasi

Orang-orang dalam organisasi selalu saling menilai. Manajer harus menilai kinerja karyawan mereka. Kami mengevaluasi seberapa banyak upaya yang dilakukan rekan kerja kami dalam pekerjaan mereka. Anggota tim segera "mengukur" orang baru.

Wawancara Kerja Hanya sedikit orang yang dipekerjakan tanpa wawancara. Tetapi antar pemirsa membuat penilaian persepsi yang seringkali tidak akurat dan menarik kesan awal yang dengan cepat menjadi mengakar. Penelitian menunjukkan bahwa kita membentuk kesan orang lain dalam sepersepuluh detik, berdasarkan pandangan pertama kita. Dengan demikian, informasi yang diperoleh di awal wawancara membawa bobot yang lebih besar daripada informasi yang diperoleh kemudian, dan "pemohon yang baik" mungkin lebih dicirikan oleh tidak adanya karakteristik yang tidak menguntungkan daripada oleh adanya karakteristik yang menguntungkan. Intuisi individu kita tentang calon pekerjaan tidak dapat diandalkan dalam memprediksi kinerja pekerjaan, sehingga mengumpulkan masukan dari beberapa evaluator independen dapat bersifat prediktif.

Ekspektasi Kinerja Orang-orang berusaha untuk memvalidasi persepsi mereka tentang kenyataan bahkan ketika persepsi ini salah. Istilah self-fulfilling prophecy dan efek Pygmalion menggambarkan bagaimana perilaku individu ditentukan oleh harapan orang lain.

Evaluasi Kinerja Kita akan membahas evaluasi kinerja di Bab 16, tetapi perhatikan bahwa evaluasi kinerja sangat bergantung pada proses persepsi. Masa depan karyawan terkait erat dengan penilaiannya—promosi, kenaikan gaji, dan kelanjutan pekerjaan adalah beberapa di antara hasil. Meskipun penilaian bisa objektif (misalnya, seorang tenaga penjualan dinilai berdasarkan berapa banyak dolar penjualan yang dia hasilkan di wilayahnya), banyak pekerjaan dievaluasi secara subjektif.Evaluasi subjektif, meskipun sering diperlukan, bermasalah karena kesalahan yang telah kita diskusikan—persepsi selektif, efek kontras, efek halo, dan sebagainya. Terkadang peringkat kinerja mengatakan banyak tentang evaluator seperti halnya tentang karyawan.

Kaitan antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu

Individu membuat keputusan, pilihan dari antara dua atau lebih alternatif. Idealnya, pengambilan keputusan akan menjadi proses yang objektif, tetapi cara individu membuat keputusan dan kualitas pilihan mereka sangat dipengaruhi oleh persepsi mereka. Pengambilan keputusan individu merupakan faktor penting dari perilaku di semua tingkat organisasi.

Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi terhadap suatu masalah. Artinya, ada perbedaan antara keadaan saat ini dan beberapa keadaan yang diinginkan, yang mengharuskan kita untuk mempertimbangkan tindakan alternatif.

Pengambilan Keputusan dalam Organisasi

Model rasional Rasionalitas terbatas dan Intuisi

Dalam OB, konstruksi pengambilan keputusan yang diterima secara umum digunakan oleh kita masing-masing untuk membuat penentuan. Konstruksi ini adalah pengambilan keputusan rasional, rasionalitas terbatas, dan intuisi.

Pengambilan keputusan yang rasional, kita sering berpikir bahwa pengambil keputusan yang terbaik adalah yang rasional dan membuat pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam Batasan yang ditentukannya. Keputusan rasional mengikuti model pengambilan keputusan rasional enam langkah yaitu:

  1. Defenisikan masalahnya

  1. Identifikasi kriteria keputusan

  2. Alokasikan bobot pada kriteria

  3. Mengembangkan alternatif

  4. Mengevaluasi alternatif

  5. Pilih alternatif terbaik

Model pengambilan keputusan rasional mengasumsikan pengambil keputusan memiliki informasi yang lengkap, dapat mengidentifikasi semua opsi yang relevan dengan cara yang tidak bias, dan memilih opsi dengan utilitas tertinggi. Namun, sebagian besar keputusan tidak mengikuti model Rasional.

Rasionalitas Terikat. Banyak masalah tidak memiliki solusi optimal karena terlalu rumit untuk disesuaikan dengan model pengambilan keputusan rasional, sehingga orang puas : Mereka mencari solusi yang memuaskan dan memadai.Karena pikiran manusia tidak dapat merumuskan dan memecahkan masalah kompleks dengan rasionalitas penuh, mereka beroperasi dalam batas-batas rasionalitas terbatas.

Rasionalitas terikat juga dapat menjadi perhatian dalam pengambilan keputusan etis. Para peneliti telah mengidentifikasi banyak cara di mana efek otomatis dari rasionalitas terbatas kita dapat dielakkan dalam konteks etis: Pastikan untuk melakukan triangulasi pada masalah utama dengan mengajukan banyak pertanyaan, menggunakan berbagai sumber, mempertimbangkan sumber dari mana Anda memperoleh informasi, dan menyisakan lebih banyak waktu untuk memutuskan.

Intuisi Mungkin cara yang paling tidak rasional dalam membuat keputusan adalah pengambilan keputusan secara intuitif, sebuah proses bawah sadar yang diciptakan dari pengalaman yang disaring. Pengambilan keputusan yang intuitif terjadi di luar pemikiran sadar; bergantung pada asosiasi holistik, atau hubungan antara potongan informasi yang berbeda; cepat; dan bermuatan afektif, artinya melibatkan emosi. Sementara intuisi tidak rasional, itu tidak selalu salah, juga tidak selalu bertentangan dengan analisis rasional; keduanya bisa saling melengkapi.

semakin banyak kita menggunakan proses objektif untuk pengambilan keputusan, semakin besar kemungkinan kita untuk memperbaiki beberapa masalah dengan proses persepsi kita. Sama seperti ada bias dan kesalahan dalam proses persepsi, masuk akal jika ada bias dan kesalahan yang dapat diidentifikasi dalam pengambilan keputusan kita, yang akan kita uraikan selanjutnya:

Bias dan Kesalahan Umum dalam Pengambilan Keputusan

Pengambil keputusan terlibat dalam rasionalitas terbatas, tetapi mereka juga membiarkan bias dan kesalahan sistematis menyusup ke dalam penilaian mereka. Berikut ini adalah bias paling umum dalam pengambilan keputusan:

Bias Terlalu Percaya Diri Kita cenderung terlalu percaya diri tentang kemampuan dan kemampuan orang lain; juga, kita biasanya tidak menyadari bias ini pengambilan keputusan. Terlalu percaya diri memiliki hubungan dengan munculnya kepemimpinan (yang kita bahas dalam bab tentang kepemimpinan). Orang-orang lebih cenderung memilih orang yang terlalu percaya diri sebagai pemimpin karena mereka cenderung mengurangi rasa ambiguitas mereka, dan terlalu percaya diri sesuai dengan pemahaman pengamat tentang apa artinya menjadi seorang pemimpin. Namun, terlepas dari manfaat awal, kepercayaan diri yang berlebihan pada akhirnya dapat menjadi bumerang: ketika terlalu percaya diri terungkap (perilaku orang tersebut tidak sebaik yang mereka katakan mereka atau klaim mereka dapat dipalsukan), orang mulai memandang orang yang terlalu percaya diri secara negatif, yang merusak reputasi mereka.

Bias Penahan Bias penjangkaran adalah kecenderungan untuk terpaku pada informasi awal dan gagal menyesuaikan diri secara memadai untuk informasi selanjutnya. Jangkar banyak digunakan oleh orang-orang dalam profesi yang membutuhkan keterampilan persuasi—periklanan, manajemen, politik, real estat, dan hukum.

Bias Konfirmasi Proses pengambilan keputusan yang rasional mengasumsikan bahwa kita mengumpulkan informasi secara objektif. Tapi kami tidak. Kami selektif mengumpulkannya. Bias konfirmasi mewakili kasus persepsi selektif: Kami mencari (dan menerima) informasi yang menegaskan kembali pilihan masa lalu dan pandangan saat ini, dan kami mengabaikan (atau skeptis) informasi yang bertentangan atau menantang mereka.

Bias Ketersediaan adalah kecenderungan kita untuk mendasarkan penilaian pada informasi yang tersedia. Kombinasi dari informasi yang tersedia dan pengalaman langsung kami sebelumnya dengan informasi serupa memiliki dampak yang sangat kuat pada pengambilan keputusan kami. Juga, peristiwa yang membangkitkan emosi, sangat jelas, atau lebih baru cenderung lebih tersedia dalam ingatan kita. Bias ketersediaan juga dapat menjelaskan mengapa manajer memberikan bobot lebih dalam penilaian kinerja kepada karyawan baru.

Eskalasi Komitmen Distorsi lain yang menyusup ke dalam keputusan adalah kecenderungan untuk meningkatkan komitmen, seringkali karena alasan yang semakin tidak rasional. Eskalasi komitmen mengacu pada kita bertahan dengan keputusan bahkan jika ada bukti yang jelas bahwa itu salah. Kami biasanya menganggap eskalasi komitmen sebagai hal yang tidak berdasar. Namun, ketekunan dalam menghadapi kegagalan bertanggung jawab atas banyak prestasi terbesar dalam sejarah: pembangunan Piramida, Tembok Besar China, Terusan Panama, dan Empire State Building di antaranya. Pada skala yang lebih kecil, keinginan untuk menganggap diri Anda sebagai “orang baik” dapat membawa Anda mengalami peningkatan menuju tujuan prososial.

Kesalahan Keacakan Sebagian besar dari kita suka berpikir bahwa kita memiliki kendali atas dunia kita. Kecenderungan kita untuk percaya bahwa kita dapat memprediksi hasil dari peristiwa acak adalah kesalahan keacakan. Keputusan berdasarkan kejadian acak dapat menghambat kita ketika keputusan itu memengaruhi penilaian kita atau membuat keputusan besar kita bias.

Penghindaran Risiko Secara matematis, kita harus menemukan 50–50 flip koin seharga $100 agar bernilai sebanyak janji pasti $50. Bagaimanapun, nilai yang diharapkan dari pertaruhan melalui banyak percobaan adalah $50. Namun, hampir semua orang kecuali penjudi yang berkomitmen lebih suka memiliki hal yang pasti daripada prospek yang berisiko. Kecenderungan untuk lebih memilih hal yang pasti daripada hasil yang berisiko adalah penghindaran risiko. Orang yang mengalami stres lebih cenderung terlibat dalam perilaku mencari risiko untuk menghindari hasil negatif dan perilaku menghindari risiko ketika mencari hasil positif.

Bias Melihat ke Belakang Bias melihat ke belakang adalah kecenderungan untuk percaya secara salah, setelah hasilnya diketahui, bahwa kita akan memprediksinya secara akurat. Ketika kita memiliki umpan balik tentang hasilnya, kita tampaknya pandai menyimpulkan bahwa itu sudah jelas.

Pengaruh pada Pengambilan Keputusan

Kami beralih ke faktor-faktor yang mempengaruhi cara orang membuat keputusan dan sejauh mana mereka rentan terhadap kesalahan dan bias. Kami membahas perbedaan individu dan kemudian kendala organisasi.

Individu Perbedaan

Kepribadian Penelitian menunjukkan bahwa kepribadian mempengaruhi keputusan kita. Mari kita lihat kesadaran dan harga diri. Orang dengan harga diri yang tinggi (persepsi umum bahwa cukup baik) sangat termotivasi untuk mempertahankannya, sehingga mereka menggunakan bias melayani diri sendiri untuk mempertahankannya. Mereka menyalahkan orang lain atas kegagalan mereka sambil mengambil pujian atas keberhasilan

Gender Siapa yang membuat keputusan lebih baik, pria atau wanita? Itu tergantung pada situasi. Ketika situasinya tidak membuat stres, pengambilan keputusan oleh pria dan wanita memiliki kualitas yang hampir sama. Dalam situasi stres, tampak bahwa pria menjadi lebih egosentris dan membuat keputusan yang lebih berisiko, sementara wanita menjadi lebih berempati dan pengambilan keputusan mereka meningkat.

Kemampuan Mental Kita tahu orang-orang dengan tingkat kemampuan mental yang lebih tinggi dapat memproses informasi lebih cepat, memecahkan masalah lebih akurat, dan belajar lebih cepat, sehingga Anda mungkin berharap mereka tidak terlalu rentan terhadap kesalahan keputusan umum. Namun, kemampuan mental tampaknya membantu orang menghindari hanya beberapa dari mereka.

Perbedaan Budaya Model rasional tidak mengakui perbedaan budaya, juga sebagian besar literatur penelitian OB tentang pengambilan keputusan. Budaya berbeda dalam orientasi waktu, nilai yang mereka tempatkan pada rasionalitas, kepercayaan mereka pada kemampuan orang untuk memecahkan masalah, dan preferensi mereka untuk pengambilan keputusan kolektif.

Kendala Organisasi

Organisasi dapat membatasi pengambil keputusan, menciptakan penyimpangan dari model rasional.

Sistem Evaluasi Kinerja Manajer dipengaruhi oleh kriteria di mana mereka dievaluasi.

Sistem Penghargaan Sistem penghargaan organisasi mempengaruhi pengambil keputusan dengan menyarankan pilihan mana yang memiliki hasil pribadi yang lebih baik. Jika organisasi menghargai penghindaran risiko, manajer lebih cenderung membuat keputusan konservatif.

Peraturan Formal l David, seorang manajer shift di sebuah restoran Taco Bell di San Antonio, Texas, menjelaskan kendala yang dia hadapi dalam pekerjaannya: “Saya memiliki peraturan dan regulasi yang mencakup hampir setiap keputusan yang saya buat—mulai dari cara membuat bur rito hingga cara membuat bur rito. sering saya perlu membersihkan toilet. Pekerjaan saya tidak datang dengan banyak kebebasan memilih.” Situasi David tidak unik. Semua kecuali organisasi terkecil membuat aturan dan kebijakan untuk memprogram keputusan dan membuat individu bertindak dengan cara yang diinginkan. Dalam melakukannya, mereka membatasi pilihan keputusan.

Preseden Sejarah Keputusan tidak dibuat dalam ruang hampa; mereka memiliki konteks. Keputusan individu adalah poin dalam aliran pilihan; yang dibuat di masa lalu seperti hantu yang menghantui dan membatasi pilihan saat ini.

Pengambilan Keputusan di Saat Krisis

Selama pandemi COVID-19 tahun 2020, karyawan dan pemimpin bisnis sama-sama dipaksa untuk membuat keputusan yang sangat sulit di tengah kekacauan, kebingungan, dan ketidakpastian. Ketegangan krisis tidak hanya menambah lapisan kecemasan dan emosi negatif pada keputusan umum, tetapi keputusan dalam dan dari diri mereka sendiri dapat menjadi sangat bermuatan, seperti bagaimana dokter dan perawat harus membuat keputusan yang sangat sulit tentang siapa yang akan menerima perawatan selama pandemi COVID-19.93 Terkait, keadilan dan etika dalam pengambilan keputusan. Memang, persepsi keadilan sangat penting selama masa krisis, mempengaruhi sikap karyawan dan reaksi pelanggan. Seperti yang dikatakan Lai, “pilihan dan tindakan memperlihatkan prioritas dan nilai perusahaan kepada konsumen yang selalu waspada.

Bagaimana dengan Etika dalam Pengambilan Keputusan?

Pada bagian ini, kami menyajikan tiga cara untuk membingkai keputusan secara etis dan kemudian membahas masalah penting dari efek berbohong pada pengambilan keputusan.

Tiga Kriteria Keputusan Etis

Tolak ukur etis pertama adalah utilitarianisme, yang mengusulkan pengambilan keputusan semata-mata berdasarkan hasil mereka, idealnya untuk memberikan kebaikan terbesar bagi semua. Pandangan ini mendominasi pengambilan keputusan bisnis dan konsisten dengan tujuan seperti rasionalitas, efisiensi, produktivitas, dan keuntungan tinggi.

Kriteria etis lainnya adalah membuat keputusan yang konsisten dengan kebebasan dan hak istimewa yang mendasar, sebagaimana diatur dalam dokumen seperti Bill of Rights AS. Penekanan pada hak dalam pengambilan keputusan berarti menghormati dan melindungi hak-hak dasar individu, seperti hak atas privasi, kebebasan berbicara, dan proses hukum. Kriteria ini melindungi pelapor ketika mereka mengungkapkan praktik organisasi yang tidak etis kepada pers atau lembaga pemerintah, dengan menggunakan hak kebebasan berbicara mereka.

Kriteria ketiga adalah memaksakan dan menegakkan aturan secara adil dan tidak memihak untuk memastikan keadilan atau distribusi manfaat dan biaya yang adil. Kriteria ini sering didekati dari sudut pandang deonance (karyawan merasa seolah-olah mereka harus berperilaku dengan cara tertentu, sebagaimana ditetapkan dalam aturan, hukum, norma, atau prinsip moral).

Bohong

Berbohong adalah salah satu kegiatan tidak etis teratas yang mungkin kita lakukan setiap hari, dan itu merusak semua upaya menuju pengambilan keputusan yang baik. Meskipun berbohong mungkin bergantung pada karakteristik situasional dan perbedaan individu, sejumlah besar penelitian menunjukkan bahwa berbohong dan perilaku tidak jujur adalah hal biasa. Mungkin salah satu alasan kita berbohong adalah karena berbohong itu sulit bagi orang lain. Berbohong adalah masalah etika yang besar juga. Dari sudut pandang organisasi, menggunakan teknik pendeteksi kebohongan yang bagus dan menjebak pembohong jika memungkinkan menghasilkan hasil yang tidak dapat diandalkan. Solusi yang paling bertahan lama datang dari perilaku organisasi, yang mempelajari cara untuk mencegah kebohongan dengan bekerja dengan kecenderungan alami kita untuk menciptakan lingkungan yang tidak kondusif untuk berbohong.

Kreativitas, Pengambilan Keputusan Kreatif, dan Inovasi dalam Organisasi

Kreativitas memungkinkan pengambil keputusan untuk menilai dan memahami masalah sepenuhnya, termasuk melihat masalah yang tidak dapat dilihat orang lain. Meskipun semua aspek perilaku organisasi itu kompleks, hal itu terutama berlaku untuk kreativitas. Inti dari model ini adalah perilaku kreatif, yang memiliki penyebab (prediktor perilaku kreatif) dan efek (hasil perilaku kreatif). Pada bagian ini, kita membahas tiga tahap kreativitas, dimulai dari pusat, perilaku kreatif.

Perilaku Kreatif

Perilaku kreatif terjadi dalam empat langkah, yang masing-masing mengarah ke langkah berikutnya:

  1. Rumusan masalah. Setiap tindakan kreativitas dimulai dengan masalah yang dirancang untuk dipecahkan oleh perilaku tersebut. Jadi, perumusan masalah adalah tahap perilaku kreatif di mana kita mengidentifikasi masalah atau peluang yang membutuhkan solusi yang belum diketahui.

  1. Pengumpulan informasi. Mengingat suatu masalah, solusinya jarang ada secara langsung. Kita perlu waktu untuk belajar lebih banyak dan memproses pembelajaran itu. Dengan demikian, pengumpulan informasi adalah tahap perilaku kreatif ketika pengetahuan dicari dan solusi yang memungkinkan untuk suatu masalah diinkubasi dalam pikiran individu. Pengumpulan informasi membawa kita untuk mengidentifikasi peluang inovasi.

  2. Generasi ide. Pembuatan ide adalah proses di mana kita mengembangkan solusi yang mungkin untuk suatu masalah dari informasi dan pengetahuan yang relevan. Keingintahuan telah ditemukan sebagai pendorong generasi ide: ketika Anda ingin tahu tentang sesuatu, Anda lebih mungkin untuk menghubungkan ide-ide sebelumnya atau solusi sebelumnya untuk membantu memecahkan masalah saat ini

  3. Evaluasi ide. Akhirnya, saatnya memilih dari ide-ide yang telah kita hasilkan. Jadi, evaluasi ide adalah proses perilaku kreatif di mana kita mengevaluasi solusi potensial untuk mengidentifikasi solusi terbaik. Terkadang metode pemilihan bisa inovatif.

Penyebab Perilaku Kreatif

Setelah mendefinisikan perilaku kreatif, tahap utama dalam model tiga tahap, sekarang kita melihat kembali penyebab kreativitas: potensi kreatif dan lingkungan kreatif.

Potensi Kreatif

Semakin banyak karakteristik ini yang kita miliki, semakin tinggi potensi kreatif kita. Inovasi adalah salah satu tujuan organisasi teratas bagi para pemimpin (lihat OB Poll). Pertimbangkan aspek-aspek potensial ini:

  1. Kecerdasan dan Kreativitas Kecerdasan berkaitan dengan kreativitas. Orang pintar lebih kreatif karena mereka lebih baik dalam memecahkan masalah yang kompleks. Namun, individu yang cerdas mungkin juga lebih kreatif karena mereka memiliki "memori kerja" yang lebih besar; yaitu, mereka dapat mengingat lebih banyak informasi yang berkaitan dengan tugas yang dihadapi.

  1. Kepribadian dan Kreativitas Sifat kepribadian Lima Besar dari keterbukaan terhadap pengalaman (lihat Bab 4) berkorelasi dengan kreativitas, mungkin karena individu yang terbuka kurang konformis dalam tindakan dan lebih berbeda dalam berpikir. Ciri-ciri lain dari orang-orang kreatif termasuk kepribadian proaktif, self- kepercayaan diri, pengambilan risiko, toleransi terhadap ambiguitas, dan ketekunan.

  2. Keahlian dan Kreativitas Keahlian adalah dasar untuk semua karya kreatif dan dengan demikian merupakan satu-satunya prediktor potensi kreatif yang paling penting. Penulis, produser, dan sutradara film Quentin Tarantino menghabiskan masa mudanya dengan bekerja di toko persewaan video, di mana ia membangun pengetahuan ensiklopedis tentang film.

  3. Etika dan Kreativitas Meskipun kreativitas terkait dengan banyak karakteristik individu yang diinginkan, namun tidak berkorelasi dengan etika. Orang yang curang mungkin lebih kreatif daripada mereka yang berperilaku etis, menurut penelitian terbaru. Mungkin ketidakjujuran dan kreativitas keduanya berasal dari keinginan yang melanggar aturan.

Hasil Kreatif (Inovasi)

Tahap terakhir dalam model kreativitas kami adalah hasilnya. Perilaku kreatif tidak selalu menghasilkan hasil yang inovatif. Seorang karyawan mungkin menghasilkan ide kreatif dan tidak pernah membagikannya. Manajemen mungkin menolak solusi kreatif.

Kita dapat mendefinisikan hasil kreatif sebagai ide atau solusi yang dinilai baru dan bermanfaat oleh pemangku kepentingan terkait. Kebaruan itu sendiri tidak menghasilkan hasil kreatif jika tidak berguna. Sebuah organisasi dapat memanen banyak ide kreatif dari karyawannya dan menyebut dirinya inovatif. Namun, seperti yang dinyatakan oleh seorang ahli, “Ide tidak berguna kecuali jika digunakan.” Soft skill membantu menerjemahkan ide menjadi hasil.



EMOSI DAN SUSANA HATI

Apa itu emosi dan suasana hati?

Pertama, kita perlu membahas tiga istilah yang terkait erat: afeksi, emosi, mempengaruhi sikap kita terhadap orang lain, pengambilan keputusan kita, dan perilaku kita dan suasana hati.

Afek adalah istilah umum yang mencakup berbagai perasaan, termasuk emosi dan suasana hati.1 Emosi adalah pengalaman perasaan yang intens, terpisah, dan berumur pendek yang sering disebabkan oleh peristiwa tertentu.2 Suasana hati berumur panjang dan kurang intens perasaan daripada emosi dan sering muncul tanpa peristiwa tertentu yang bertindak sebagai stimulus.3 Tampilan 6-1 menunjukkan hubungan antara afek, emosi, dan suasana hati.

Pengaruh, emosi, dan suasana hati secara teori dapat dipisahkan; dalam praktiknya, perbedaan itu tidak selalu didefinisikan. Saat kami meninjau topik OB tentang emosi dan suasana hati, Anda mungkin melihat lebih banyak informasi tentang emosi di satu area dan suasana hati di lain. Ini hanyalah keadaan penelitian. Mari kita mulai dengan ulasan tentang emosi dasar.

Emosi Dasar

Ada berapa emosi? Ada puluhan, antara lain marah, jijik, antusias, iri, takut, frustrasi, kecewa, malu, jijik, bahagia, benci, berharap, cemburu, gembira, cinta, bangga, terkejut, dan sedih. Banyak peneliti telah mencoba untuk membatasi mereka pada satu set fundamental. Peneliti lain berpendapat bahwa dengan berpikir dalam hal emosi "dasar", kita kehilangan gambaran yang lebih besar karena emosi dapat berarti hal yang berbeda dalam konteks yang berbeda dan dapat bervariasi antar budaya.

Di lain Ini hanyalah keadaan penelitian. Mari kita mulai dengan ulasan tentang emosi dasar. Tidak mungkin psikolog atau filsuf akan pernah sepenuhnya setuju pada serangkaian emosi dasar atau bahkan apakah ada hal seperti itu. Masih banyak Psikolog telah mencoba mengidentifikasi emosi dasar dengan mempelajari bagaimana kita mengekspresikannya. Ekspresi wajah terbukti sulit untuk ditafsirkan. Salah satu masalahnya adalah bahwa beberapa emosi terlalu kompleks untuk digambarkan dengan mudah di wajah kita. Kedua, meskipun orang dapat, sebagian besar, mengenali emosi lintas budaya pada tingkat yang lebih baik daripada kebetulan, akurasi ini lebih buruk untuk kelompok budaya dengan lebih sedikit keterpaparan satu sama lain.

Budaya juga memiliki norma yang mengatur ekspresi emosional, jadi cara kita mengenali emosi tidak selalu sama dengan cara kita menunjukkannya . Misalnya, di negara-negara kolektivis, di mana pengekangan emosi adalah norma, orang lebih fokus pada mata, sedangkan di negara individualistis, di mana ekspresi emosional adalah norma, orang lebih fokus pada posisi mulut. para peneliti menyepakati enam emosi universal—marah, takut, sedih, bahagia, jijik, dan terkejut. Kadang-kadang kita salah mengira kebahagiaan sebagai kejutan, tetapi kita jarang mengacaukan kebahagiaan dan jijik.

Emosi Moral

Pengalaman emosi kita terkait erat dengan interpretasi kita tentang peristiwa. Salah satu bidang di mana para peneliti telah memajukan gagasan ini adalah melalui studi emosi moral, yaitu emosi yang memiliki implikasi moral karena penilaian instan kita terhadap situasi yang membangkitkan mereka. Contoh emosi moral termasuk simpati atas penderitaan orang lain., rasa bersalah tentang perilaku tidak bermoral kita sendiri, kemarahan tentang ke tidakadilan yang dilakukan kepada orang lain, dan penghinaan terhadap mereka yang berperilaku tidak etis.

Emosi moral dikembangkan selama masa kanak-kanak ketika anak-anak mempelajari norma dan standar moral, sehingga emosi moral lebih bergantung pada situasi dan konteks normatif daripada emosi lainnya. Karena moralitas adalah konstruksi yang berbeda dari satu budaya ke budaya berikutnya, begitu juga emosi moral. Oleh karena itu, kita perlu menyadari aspek moral dari situasi yang memicu emosi kita dan memastikan bahwa kita memahami konteksnya sebelum bertindak, terutama di tempat kerja. Emosi bisa cepat berlalu, tetapi suasana hati bisa bertahan, dan untuk waktu yang cukup lama. Untuk memahami dampak emosi dan suasana hati dalam organisasi, selanjutnya kita mengklasifikasikan banyak emosi yang berbeda ke dalam kategori suasana hati yang lebih luas.

Suasana Hati Dasar: Pengaruh Positif dan Negatif

kita dapat menganggap afek positif sebagai dimensi suasana hati yang terdiri dari emosi positif seperti kegembiraan, antusiasme, dan kegembiraan di ujung atas (afeksi positif tinggi). Afek negatif adalah dimensi suasana hati yang terdiri dari kegugupan, stres, dan kecemasan pada tingkat akhir (afek negatif yang tinggi). Meskipun kita jarang mengalami afek positif dan negatif pada saat yang bersamaan, seiring waktu orang memang berbeda dalam seberapa banyak mereka mengalami masing-masing.. Beberapa orang (kita mungkin menyebutnya emosional atau intens) mungkin mengalami sedikit pengaruh positif dan negatif yang tinggi selama, katakanlah, dalam waktu seminggu. Yang lain (kita mungkin menyebutnya tidak emosional atau apatis) mengalami sedikit dari keduanya. Dan yang lain lagi mungkin mengalami yang satu jauh lebih dominan daripada yang lain.

Fungsi Emosi

Emosi adalah misteri. Fungsi apa yang mereka layani? Seperti yang telah kita diskusikan, peneliti OB telah menemukan bahwa emosi dapat menjadi penting untuk tempat kerja yang berfungsi secara efektif. Misalnya, sejumlah besar ulasan menunjukkan bahwa karyawan yang bahagia cenderung memiliki sikap kerja yang positif, untuk terlibat dalam perilaku kerja yang kurang menarik dan kontraproduktif, untuk terlibat dalam lebih banyak tugas dan kinerja kewarganegaraan, dan bahkan lebih sukses daripada rekan-rekan mereka yang tidak bahagia. Individu yang cenderung mengalami pengaruh positif secara konsisten sebagai bagian dari kepribadian mereka cenderung memiliki sikap kerja yang positif, mengalami integrasi sosial yang baik dengan atasan dan rekan kerja mereka, mengalami perlakuan yang baik dari organisasi mereka, dan terlibat dalam lebih banyak tugas dan kewarganegaraan kinerja.

Emosi kita sebenamya membuat pemikiran kita lebih rasional. Mengapa? Karena emosi kita memberikan informasi penting tentang bagaimana kita memahami dunia di sekitar kita dan mereka membantu memandu perilaku kita. Misalnya, individu dalam suasana hati negatif mungkin lebih mampu membedakan informasi yang benar dari informasi yang tidak akurat daripada orang dalam suasana hati yang bahagia.

Apakah Emosi Membuat Kita Etis? Semakin banyak penelitian telah mulai memeriksa emosi moral dan sikap moral. Sebelumnya diyakini bahwa, seperti pengambilan keputusan pada umumnya, sebagian besar pengambilan keputusan etis didasarkan pada proses kognitif tingkat tinggi, tetapi penelitian tentang emosi moral semakin mempertanyakan perspektif ini. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa penilaian moral sebagian besar didasarkan pada perasaan daripada kognisi, meskipun kita cenderung melihat batas-batas moral kita semakin logis, masuk akal dan bukan emosional.

Sumber Emosi dan Suasana Hati

Kepribadian

Suasana hati dan emosi memiliki komponen sifat kepribadian, yang berarti bahwa beberapa orang memiliki kecenderungan bawaan untuk mengalami suasana hati dan emosi tertentu lebih sering daripada yang lain. Orang juga mengalami emosi yang sama dengan intensitas yang berbeda. sejauh mana mereka mengalaminya disebut intensitas pengaruhnya. Orang yang intens secara afektif mengalami emosi positif dan negatif lebih dalam: Ketika mereka sedih, mereka benar-benar sedih, dan ketika mereka bahagia, mereka benar-benar bahagia.

Waktu

Suasana hati bervariasi menurut waktu. Namun, penelitian menunjukkan kebanyakan dari kita mengikuti pola yang sama. Tingkat afek positif cenderung memuncak pada pagi hari (pukul 10 pagi). hingga tengah hari) dan kemudian tetap pada level tersebut hingga dini hari (sekitar jam 7 malam). Mulai sekitar 12 jam setelah bangun tidur, afek positif mulai turun hingga tengah malam, dan kemudian, bagi mereka yang tetap terjaga, penurunan tersebut semakin cepat hingga suasana hati positif meningkat lagi setelah matahari terbit. Adapun afek negatif, sebagian besar penelitian menunjukkan fluktuasi kurang dari pengaruh positif, tetapi tren umumnya adalah untuk itu meningkat selama satu hari, sehingga terendah di pagi hari dan tertinggi di sore hari.

Hari di minggu ini

Apakah orang-orang dalam suasana hati terbaik mereka di akhir pekan? Di sebagian besar budaya. mereka-misalnya, orang dewasa AS cenderung mengalami pengaruh positif tertinggi pada hari Jumat, Sabtu, dan Minggu, dan terendah pada hari Senin. Senin adalah hari dengan pengaruh negatif tertinggi di sebagian besar budaya. Namun, di beberapa negara, pengaruh negatif lebih rendah pada hari Jumat dan Sabtu daripada pada hari Minggu. Mungkin, meskipun hari Minggu menyenangkan sebagai hari libur (dan dengan demikian kita memiliki pengaruh positif yang lebih tinggi), kita juga menjadi sedikit stres tentang minggu dapan (itulah sebabnya pengaruh negatif lebih tinggi).

Cuaca

Menurut Anda kapan suasana hati Anda akan lebih baik saat suhu 70 derajat dan cerah, atau pada hari yang suram, dingin, dan hujan? Banyak orang percaya bahwa suasana hati mereka terkait dengan cuaca. Namun, sejumlah besar dan rinci bukti menunjukkan cuaca memiliki sedikit pengaruh pada suasana hati, setidaknya bagi kebanyakan orang.

Korelasi ilusi, yang terjadi ketika kita mengaitkan dua peristiwa yang, pada kenyataannya, tidak memiliki hubungan, menjelaskan mengapa orang cenderung berpikir bahwa cuaca memengaruhi mereka. Misalnya, karyawan mungkin lebih produktif pada hari-hari cuaca buruk, sebuah penelitian di Jepang dan Amerika Serikat baru-baru ini mengindikasikan, tetapi bukan karena suasana hati sebaliknya, cuaca yang lebih buruk menghilangkan beberapa gangguan.

Kegiatan sosial

Apakah Anda cenderung paling bahagia saat bersama teman-teman? Bagi kebanyakan orang, kegiatan sosial meningkatkan suasana hati yang positif dan memiliki sedikit efek pada suasana hati yang negatif. Tetapi apakah orang-orang dalam suasana hati yang positif mencari interaksi sosial, atau apakah interaksi sosial menyebabkan orang berada dalam suasana hati yang baik? Sepertinya keduanya benar. meskipun jenis kegiatan sosial itu penting. Kegiatan yang bersifat fisik (ski atau hiking dengan teman), informal (pergi ke pesta), atau epicurean (makan dengan orang lain) lebih kuat terkait dengan peningkatan suasana hati yang positif daripada acara yang formal (menghadiri pertemuan) atau menetap (menonton TV dengan teman-teman).

Tidur

Kualitas tidur mempengaruhi suasana hati dan pengambilan keputusan, dan peningkatan kelelahan menempatkan pekerja pada risiko penyakit, cedera, dan depresi. Kurang tidur atau kurang tidur juga membuat sulit untuk mengendalikan emosi. Bahkan tidur malam yang buruk membuat kita lebih marah dan rentan terhadap risiko, mungkin karena tidur yang buruk mengganggu kepuasan kerja dan membuat kita kurang mampu membuat penilaian etis.

Sisi positifnya, peningkatan tidur yang teratur meningkatkan kreativitas, kinerja, dan kesuksesan karier. Peneliti University of Califomia-San Diego menghitung bahwa, untuk karyawan yang tidak cukup tidur, "peningkatan satu jam rata-rata tidur jangka panjang meningkatkan upah sebesar 16 persen, setara dengan lebih dari satu tahun sekolah." Peneliti lain adalah mencoba mengurangi berapa banyak tidur yang dibutuhkan untuk berfungsi tinggi melalui terapi obat, berharap menemukan sesuatu yang lebih baik daripada kafein," kata Ying-Hui Fu dari University of California San Francisco.

Latihan

Anda sering mendengar bahwa orang harus berolahraga untuk meningkatkan mood mereka. Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa olahraga meningkatkan suasana hati positif seseorang. Olahraga juga dapat membantu melindungi dari suasana hati negatif yang menetap dan meningkatkan kemampuan untuk pulih dari pengalaman negatif.

Usia

Apakah orang muda mengalami emosi positif yang lebih ekstrem (yang disebut keceriaan penuh anak muda) daripada orang yang lebih tua? Anehnya, tidak. Orang dewasa yang lebih tua cenderung fokus pada rangsangan yang lebih positif (dan pada rangsangan yang lebih sedikit negatif) daripada orang dewasa yang lebih muda, sebuah temuan dikonfirmasi di hampir 100 penelitian. Orang dewasa yang lebih tua ini cenderung mengatur diri sendiri dengan secara aktif berusaha meningkatkan kepositifan (dan mengurangi negativitas) dalam perhatian dan ingatan mereka.

Jenis kelamin

Banyak yang percaya bahwa wanita lebih emosional daripada pria. Apakah ada kebenaran untuk ini? Bukti memang mengkonfirmasi bahwa wanita mengalami emosi lebih intens, cenderung menahan" emosi lebih lama daripada pria, dan menunjukkan lebih sering ekspresi emosi positif dan negatif, kecuali kemarahan. Bukti dari penelitian terhadap peserta dari 37 negara yang berbeda menemukan bahwa pria secara konsisten melaporkan tingkat emosi kuat yang lebih tinggi seperti kemarahan, sedangkan wanita melaporkan emosi yang lebih tidak berdaya seperti kesedihan dan ketakutan. Namun, seperti yang dicatat oleh sebuah tinjauan, beberapa temuan ini (seperti bahwa wanita cenderung mengalami lebih banyak rasa malu dan bersalah daripada pria) mungkin disebabkan oleh bagaimana emosi diukur dan dikontekstualisasikan, dan untuk apa emosi tersebut ditargetkan. Jadi, ada Ada beberapa perbedaan gender yang jelas dalam pengalaman dan ekspresi emosi, tetapi ini mungkin dikaburkan oleh bagaimana emosi diukur.



Buruh Emosional

Cara kita mengalami suatu emosi jelas tidak selalu sama dengan cara kita menunjukkannya. Untuk menganalisis kerja emosional, kami membagi emosi menjadi emosi yang dirasakan atau ditampilkan Emosi yang dirasakan adalah emosi kita yang sebenarnya. Sebaliknya, emosi yang ditampilkan adalah emosi yang dituntut oleh organisasi untuk ditunjukkan dan dianggap tepat oleh pekerja dalam pekerjaan tertentu. Mereka tidak bawaan; mereka dipelajari, dan mereka mungkin atau mungkin tidak bertepatan dengan emosi yang dirasakan.

Menampilkan emosi yang sebenarnya tidak kita rasakan bisa melelahkan. Tindakan permukaan dikaitkan dengan peningkatan stres dan penurunan kepuasan kerja. Tindakan permukaan sehari-hari juga dapat menyebabkan kelelahan emosional di rumah, konflik pekerjaan-keluarga, ketidakhadiran, dan insomnia. Di sisi lain, akting mendalam memiliki hubungan positif dengan pekerjaan kepuasan (terutama ketika pekerjaan itu menantang), kinerja pekerjaan, dan bahkan perlakuan dan tip pelanggan yang lebih baik. Kesenjangan antara karyawan yang harus memproyeksikan satu emosi sambil merasakan yang lain disebut disonansi emosional.

Perasaan frustrasi yang tertahan, kemarahan, dan kebencian dapat menyebabkan kelelahan emosional. Disonansi emosional jangka panjang adalah prediktor untuk kelelahan kerja, penurunan kinerja, dan kepuasan kerja yang lebih rendah. Namun, penelitian dari Jerman dan Australia menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kapasitas pengendalian diri yang tinggi, yang mendapatkan tidur malam yang baik setiap hari, dan yang memiliki hubungan yang kuat dengan pelanggan atau klien mereka cenderung dilindungi sampai tingkat tertentu dari efek samping negatif disonansi emosional.

Teori Peristiwa Afektif

Kita telah melihat bahwa emosi dan suasana hati adalah bagian penting dari kehidupan pribadi dan pekerjaan kita. Tetapi bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja dan kepuasan kerja kita? Affective events theory (AET) mengusulkan agar karyawan bereaksi secara emosional terhadap hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja, dan reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka. Katakanlah bahwa perusahaan kalian sedang mengalami perampingan. Kalian mungkin merasakan berbagai emosi negatif, menyebabkan kalian khawatir akan kehilangan pekerjaan.

Penelitian sebelumnya mendukung gagasan bahwa sejauh mana kepribadian seseorang negatif atau positif terkait dengan reaksi emosional ketika mengalami peristiwa di tempat kerja dan bahwa ini terkait dengan sikap dan perilaku di tempat kerja. Jadi apakah ini berpengaruh pada jenis reaksi afektif, sikap, dan perilaku di tempat kerja? Beberapa penelitian mendukung gagasan itu, mengingat perlakuan buruk antar pribadi oleh pelanggan pekerja paruh waktu menyumbang hampir 50 persen dari peristiwa kerja afektif negatif.

Singkatnya, AET menawarkan dua pesan penting.

  • Pertama, emosi memberikan wawasan berharga tentang bagaimana peristiwa di tempat kerja memengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.

  • Kedua, karyawan dan manajer tidak boleh mengabaikan emosi atau peristiwa yang menyebabkannya, meskipun tampak kecil, karena emosi itu menumpuk.

Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional (EI) adalah kemampuan seseorang untuk

  1. Merasakan emosi dalam diri sendiri dan orang lain,

  1. Memahami arti dari emosi tersebut, dan

  2. Mengatur emosinya sendiri sesuai,

seperti yang ditunjukkan pada Gambar 6- 5. (BISA MASUKIN GAMBAR NYA DI PAPER ATAU PPT NANTI) ( LIHAT FILE PDF )

Orang yang mengetahui emosi mereka sendiri dan pandai membaca isyarat emosional misalnya, mengetahui mengapa mereka marah dan bagaimana mengekspresikan diri tanpa melanggar norma kemungkinan besar akan efektif. Beberapa studi menunjukkan bahwa EI memainkan peran penting dalam kinerja pekerjaan, meskipun item survei sering sangat mirip dengan item lain dari tes kepribadian, kecerdasan, dan persepsi diri. Ulasan lain menunjukkan bahwa EI terkait dengan efektivitas kerja tim serta menyimpang dan perilaku kewarganegaraan.

Haruskah Manajer Menggunakan Tes Kecerdasan Emosional (EI)?

Salah satu keputusan bagi manajer adalah apakah akan menggunakan tes EI dalam pemilihan proses prekrutan. Berikukut beberapa pertimbangan yang etis :

  • Tidak ada tes yang diterima secara umum. Misalnya, para peneliti baru-baru ini menggunakan metode Mayer–Salovey–Tes Kecerdasan Emosional Caruso (MSCEIT), Kuesioner Kecerdasan Emosional Sifat, dan Tes Penilaian Situasional Kecerdasan Emosional (SJT of EI) dalam studi.

  • Pelamar dapat bereaksi negatif terhadap mengambil tes EI secara umum atau bagian dari itu.

  • Tidak ada cukup penelitian tentang bagaimana kecerdasan emosional mempengaruhi, misalnya, perilaku kerja kontraproduktif (CWB).

Kekhawatiran ini menunjukkan bahwa tes EI harus dihindari dalam keputusan perekrutan. Namun, karena penelitian telah menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memang memprediksi kinerja pekerjaan sampai tingkat tertentu, manajer tidak boleh terlalu terburu-buru untuk memberhentikan mereka sama sekali. Sebaliknya, mereka yang ingin menggunakan EI dalam keputusan perekrutan harus menyadari masalah ini untuk membuat informasi dan etika.

Regulasi Emosi

Pengaruh dan hasil regulasi emosi

Lingkungan tempat kerja mempengaruhi kecenderungan individu untuk menerapkan regulasi emosi. Secara umum, keragaman dalam kelompok kerja meningkatkan kemungkinan bahwa Anda akan mengatur emosi Anda. Misalnya, karyawan yang lebih muda cenderung mengatur emosi mereka ketika kelompok kerja mereka mencakup anggota yang lebih tua. Keragaman ras juga memiliki efek: Jika keragaman rendah, karyawan minoritas akan terlibat dalam regulasi emosi, mungkin untuk "menyesuaikan diri" dengan yang utama. karyawan sebanyak mungkin, jika keragaman tinggi dan banyak ras yang berbeda terwakili, mayoritas karyawan akan menggunakan regulasi emosi, mungkin untuk mengintegrasikan dirinya dengan seluruh kelompok.

Terkadang upaya untuk mengubah emosi justru membuat emosi menjadi lebih kuat. misalnya, mencoba berbicara sendiri agar tidak merasa takut dapat membuat Anda lebih fokus pada apa yang membuat Anda takut, yang membuat Anda lebih takut. Dari perspektif lain, penelitian menunjukkan bahwa menghindari pengalaman emosional negatif cenderung tidak mengarah ke suasana hati yang positif daripada mencari pengalaman emosional yang positif. Misalnya, Anda lebih mungkin mengalami suasana hati yang positif jika Anda memiliki percakapan yang menyenangkan dengan seorang teman daripada jika Anda menghindari percakapan yang tidak menyenangkan dengan rekan kerja yang bermusuhan.

Teknik Regulasi Emosi

Para peneliti regulasi emosi sering mempelajari strategi yang digunakan orang untuk mengubah emosi mereka (misalnya, seperti yang telah kita diskusikan sebelumnya dalam bab ini, akting dalam dan akting permukaan adalah teknik regulasi emosi). Salah satu teknik pengaturan emosi adalah penekanan emosi, atau menekan respons emosional awal terhadap situasi. Namun, tampaknya hanya membantu ketika peristiwa yang sangat negatif akan memicu reaksi emosional tertekan selama krisis. Seorang manajer portofolio mungkin menekan reaksi emosional terhadap penurunan nilai saham secara tiba-tiba dan karena itu dapat memutuskan dengan jelas bagaimana merencanakannya. sementara penekanan yang digunakan sebagai teknik pengaturan emosi sehari-hari dapat berdampak buruk pada kemampuan mental, kemampuan emosional, kesehatan, dan hubungan. Jadi, kecuali kita benar-benar terlibat dalam situasi krisis. krisis, mengakui daripada menekan respons emosional kita terhadap situasi dan mengevaluasi kembali peristiwa setelah terjadi menghasilkan hasil terbaik.

Penilaian ulang kognitif, atau membingkai ulang pandangan kita tentang situasi emosional, adalah salah satu cara untuk mengatur emosi secara efektif. Kemampuan penilaian ulang kognitif tampaknya paling membantu individu dalam situasi di mana mereka tidak dapat mengendalikan sumber stres.

Teknik lain dengan potensi regulasi emosi adalah berbagi sosial, atau ventilasi. Penelitian menunjukkan bahwa ekspresi emosi yang terbuka dapat membantu individu untuk mengatur emosi mereka sebagai lawan dari menjaga agar emosi tetap "tertutup".

Teknik pengaturan emosi terakhir, perhatian secara reseptif memperhatikan dan menyadari saat ini, peristiwa, dan pengalaman telah mulai menjasi populer dalam organisasi. Misalnya, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa perhatian penuh dapat memperlambat penuaan, meningkatkan kinerja tes, dan membantu memfasilitasi neuroplastisitas (yaitu, menghasilkan perubahan aktual di otak). Studi pendahuluan lainnya menunjukkan bahwa perhatian dapat mengarah pada peningkatan kinerja pekerjaan, keseimbangan kehidupan kerja, dan kualitas tidur (yang membuat seseorang menjadi segar setelah bekerja) serta mengurangi niat berpindah, perilaku pembalasan (setelah mengalami ketidakadilan), dan pekerjaan yang kontraproduktif.

Jadi, meskipun ada banyak janji dalam teknik pengaturan emosi, rute terbaik menuju tempat kerja yang positif adalah merekrut individu yang berpikiran positif dan melatih para pemimpin untuk mengelola suasana hati, sikap kerja, dan kinerja mereka. Pemimpin terbaik mengelola emosi sebanyak mereka melakukan tugas dan aktivitas. Karyawan terbaik dapat menggunakan pengetahuan mereka tentang regulasi emosi untuk memutuskan kapan harus berbicara dan bagaimana mengekspresikan diri mereka secara efektif.

Etika Pengaturan Emosi

Regulasi emosi memiliki implikasi etis yang penting. Di satu sisi, beberapa orang mungkin berpendapat bahwa mengendalikan emosi Anda tidak etis karena memerlukan tingkat akting. Di sisi lain, orang mungkin berpendapat bahwa semua emosi harus dikendalikan sehingga Anda dapat mengambil perspektif yang tidak memihak.

Kedua argumen—dan semua argumen di antaranya—memiliki pro dan kontra etis yang harus Anda putuskan sendiri. Pertimbangkan alasan regulasi emosi dan hasilnya. Apakah Anda mengatur emosi Anda sehingga Anda tidak bereaksi dengan tidak semestinya, atau apakah Anda mengatur emosi Anda sehingga tidak ada yang tahu apa yang Anda pikirkan?

Dalam satu penelitian, sekelompok peserta diminta untuk hanya mengadakan percakapan yang efisien dengan seorang barista yang melayani mereka di Starbucks, sementara kelompok lain diminta untuk bertindak bahagia. Aktor yang bahagia kemudian melaporkan bahwa mereka berada dalam suasana hati yang jauh lebih baik.

Aplikasi OB Emosi dan Suasana Hati

Pemahaman kita tentang emosi dan suasana hati dapat memengaruhi banyak aspek perilaku organisasi, termasuk proses seleksi, pengambilan keputusan, kreativitas, motivasi, kepemimpinan, negosiasi, layanan pelanggan, sikap kerja, perilaku tempat kerja yang menyimpang, dan keselamatan.

Proses Seleksi

Salah satu implikasi dari bukti tentang EI adalah bahwa pengusaha harus mempertimbangkannya sebagai faktor dalam mempekerjakan karyawan, terutama untuk pekerjaan yang menuntut interaksi sosial tingkat tinggi. Implikasi kedua adalah bahwa emosi pelamar terkadang, disadari atau tidak, digunakan dalam keputusan seleksi. Sebagai contoh, pelamar Tionghoa Hong Kong lebih cenderung mencoba untuk terlihat tenang, daripada bersemangat, selama proses seleksi dan majikan Tionghoa Hong Kong lebih cenderung mempekerjakan pelamar yang tenang.

Pengambilan Keputusan

Suasana hati dan emosi memiliki efek pada pengambilan keputusan yang harus dipahami oleh manajer. Emosi dan suasana hati yang positif tampaknya membantu orang membuat keputusan yang tepat. Emosi positif juga meningkatkan keterampilan memecahkan masalah, sehingga orang yang positif menemukan solusi yang lebih baik.

Peneliti OB terus memperdebatkan peran emosi negatif dan suasana hati dalam pengambilan keputusan. Satu studi baru-baru ini menunjukkan bahwa orang yang sedih karena peristiwa dapat membuat keputusan yang sama seperti sebelumnya, sementara orang yang marah karena peristiwa mungkin membuat pilihan yang lebih kuat (meskipun tidak selalu lebih baik) daripada sebelumnya

Kreativitas

Satu tujuan kepemimpinan adalah memaksimalkan produktivitas karyawan melalui kreativitas. Kreativitas dipengaruhi oleh emosi dan suasana hati, tetapi ada dua aliran pemikiran tentang hubungan tersebut. Banyak penelitian menunjukkan bahwa orang dalam suasana hati yang baik cenderung lebih kreatif daripada orang dalam suasana hati yang buruk.

Menentukan perspektif mana yang benar mungkin terletak pada pemikiran tentang suasana hati yang agak berbeda. Daripada melihat pengaruh positif atau negatif, mungkin untuk mengkonseptualisasikan suasana hati sebagai perasaan aktif seperti kemarahan, ketakutan, atau kegembiraan dan membandingkannya dengan suasana hati yang menonaktifkan seperti kesedihan, depresi, atau ketenangan.

Motivasi

Beberapa penelitian telah menyoroti pentingnya suasana hati dan emosi pada motivasi. Studi di lakukan pada agem penjualan asuransi di taiwan untuk melihat suasana hati, Agen dalam suasana hati yang baik ditemukan lebih membantu terhadap rekan kerja mereka dan merasa lebih baik tentang diri mereka sendiri. Faktor-faktor ini pada gilirannya menyebabkan kinerja yang unggul dalam bentuk penjualan yang lebih tinggi dan laporan kinerja supervisor yang lebih baik.

Memberikan umpan balik kinerja kepada orang baik nyata atau palsu mempengaruhi suasana hati mereka, yang kemudian memengaruhi motivasi mereka. Sebuah siklus dapat dibuat di mana suasana hati positif menyebabkan orang menjadi lebih kreatif, yang mengarah pada umpan balik positif dari mereka yang mengamati pekerjaan mereka.

Kepemimipinan

Penelitian menunjukkan bahwa menempatkan orang dalam suasana hati yang baik masuk akal. Pemimpin yang fokus pada tujuan inspirasional menghasilkan optimisme, kerja sama, dan antusiasme yang lebih besar pada karyawan, yang mengarah ke interaksi sosial yang lebih positif dengan rekan kerja dan pelanggan.

Pemimpin dianggap lebih efektif ketika mereka berbagi emosi positif, dan pengikut lebih kreatif dalam lingkungan emosional yang positif. Bagaimana ketika para pemimpin sedang sedih? Penelitian menemukan bahwa tampilan kesedihan pemimpin meningkatkan kinerja analitik pengikut, mungkin karena pengikut menghadiri tugas lebih dekat untuk membantu para pemimpin.

Para eksekutif perusahaan tahu bahwa konten emosional sangat penting bagi karyawan untuk menerima visi mereka tentang masa depan perusahaan dan menerima perubahan. Ketika atasan menawarkan visi baru, terutama dengan tujuan yang kabur atau jauh, seringkali sulit bagi karyawan untuk menerima perubahan yang akan mereka bawa. Dengan membangkitkan emosi dan menghubungkannya dengan visi yang menarik, para pemimpin dapat membantu manajer dan karyawan untuk menerima perubahan dan merasa terhubung dengan rencana baru.

Perundingan

Seperti dalam penggunaan emosi apa pun, konteks itu penting. Menampilkan emosi negatif (seperti kemarahan) bisa efektif, tetapi perasaan buruk tentang kinerja Anda tampaknya mengganggu negosiasi di masa depan. Individu yang melakukan negosiasi dengan buruk mengalami emosi negatif, mengembangkan persepsi negatif tentang rekan mereka, dan kurang bersedia untuk berbagi informasi atau bersikap kooperatif dalam negosiasi di masa depan. Secara keseluruhan, negosiator terbaik mungkin adalah mereka yang tetap tidak terikat secara emosional. Sebuah penelitian terhadap orang-orang yang mengalami kerusakan pada pusat emosi otak mereka menunjukkan bahwa orang yang tidak emosional mungkin merupakan negosiator terbaik karena mereka tidak mungkin mengoreksi secara berlebihan ketika dihadapkan pada hasil negatif.

Pelayanan Pelanggan

Keadaan emosional pekerja mempengaruhi tingkat layanan pelanggan yang mereka berikan, yang pada gilirannya mempengaruhi tingkat bisnis yang berulang dan kepuasan pelanggan. Hasil ini terutama disebabkan oleh penularan emosi— “menangkap” emosi dari orang lain.137 Ketika seseorang mengalami emosi positif dan tertawa serta tersenyum kepada Anda, Anda cenderung merespons secara positif. Layanan pelanggan berkualitas tinggi membuat tuntutan pada karyawan karena sering menempatkan mereka dalam keadaan disonansi emosional , yang dapat merusak karyawan dan organisasi. Manajer dapat menghentikan penularan negatif dengan menumbuhkan suasana hati yang positif.

Kepuasan Kehidupan Kerja

Ada kabar baik dan kabar buruk tentang hubungan antara suasana hati dan kepuasan kehidupan kerja: Keduanya dipengaruhi oleh acara kerja dan rumah. Pernah mendengar nasihat, “Jangan pernah membawa pulang pekerjaan Anda,” yang berarti Anda harus melupakan pekerjaan begitu Anda pulang? Itu lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Kabar baiknya adalah bahwa suasana hati yang positif di tempat kerja tampaknya dapat meluas ke jam kerja Anda, dan suasana hati yang negatif di tempat kerja dapat dikembalikan ke suasana hati yang positif setelah istirahat. Seperti yang Anda duga, satu penelitian menemukan bahwa jika salah satu anggota pasangan berada dalam suasana hati yang negatif selama hari kerja, suasana hati negatif itu akan menular ke pasangannya di malam hari.

Perilaku Menyimpang di tempat kerja

Orang yang merasakan emosi negatif lebih cenderung terlibat dalam perilaku menyimpang jangka pendek di tempat kerja, seperti bergosip atau menjelajahi Internet secara berlebihan daripada bekerja, meskipun emosi negatif juga dapat menyebabkan bentuk CWB yang lebih serius. Misalnya, iri hati adalah emosi yang muncul ketika Anda membenci seseorang karena memiliki sesuatu yang tidak Anda miliki tetapi sangat Anda inginkan seperti tugas kerja yang lebih baik, kantor yang lebih besar, atau gaji yang lebih tinggi. Itu dapat menyebabkan penyimpangan jahat perilaku.

Baik kemarahan maupun kesedihan tidak meramalkan penarikan diri dari tempat kerja, yang menunjukkan bahwa manajer perlu menanggapi ekspresi kemarahan karyawan dengan serius; karyawan mungkin tinggal dengan organisasi dan terus bertindak agresif terhadap orang lain.Begitu agresi dimulai, kemungkinan besar orang lain akan menjadi marah dan agresif, sehingga tahap ditetapkan untuk eskalasi perilaku negatif yang serius. Oleh karena itu, manajer perlu tetap terhubung dengan karyawan mereka untuk mengukur emosi dan tingkat intensitas emosional.

Keselamatan dan Cedera di tempat Kerja

Penelitian yang menghubungkan afek negatif terhadap peningkatan cedera di tempat kerja menunjukkan bahwa pemberi kerja dapat meningkatkan kesehatan dan keselamatan (dan mengurangi biaya) dengan memastikan bahwa pekerja tidak terlibat dalam kegiatan yang berpotensi berbahaya saat mereka dalam suasana hati yang buruk. Suasana hati yang buruk dapat menyebabkan cedera di tempat kerja dalam beberapa cara. Individu dalam suasana hati negatif cenderung lebih cemas, yang dapat membuat mereka kurang mampu mengatasi bahaya secara efektif. Seseorang yang selalu takut akan lebih pesimis tentang efektivitas tindakan pencegahan keselamatan karena dia merasa dia hanya akan terluka, atau dia mungkin panik atau membeku ketika dihadapkan dengan situasi yang mengancam. Suasana hati yang negatif juga membuat orang lebih mudah teralihkan, dan gangguan jelas dapat menyebabkan perilaku ceroboh.



  1. Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu suatu stimulus yang diterima oleh individu melalui alat reseptor yaitu indera. Alat indera merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya. Persepsi merupakan stimulus yang diindera oleh individu, diorganisasikan kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diinderakan.

Pengambilan keputusan adalah sebagai suatu hasil atau keluaran dari proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan final. Keputusan dibuat untuk mencapai tujuan melalui pelaksanaan atau tindakan. Pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu masalah.

Hubungan keduanya adalah dalam pengambilan keputusan yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai yaitu dengan menegaskan persepsi yang timbul dari dalam diri dan mengimplementasikannya untuk mengambil keputusan yang menjadi alternatif pada sebuah permasalahan yang terjadi.



Komentar

Posting Komentar